Klantinterview
DSV Solutions over hun generatieregeling
Bij DSV Solutions is het generatiepact sinds kort onderdeel van de cao. HR-directeur Walter de Wilde deelt zijn positieve ervaringen om ook u te inspireren.
We moeten steeds langer doorwerken tot ons pensioen. Voor sommige werknemers is het best een uitdaging de pensioenleeftijd gezond te halen. Zeker als zij dagelijks fysiek zwaar werk uitvoeren.
Van die groep mensen zijn er veel actief bij DSV: een wereldwijde leverancier van transport en logistieke oplossingen. De 1.600 werknemers van het bedrijfsonderdeel DSV Solutions ondersteunen klanten bij de distributie en opslag van goederen. Het vele lopen en tillen, met heftrucks rijden, machines besturen of orderpicken is lichamelijk zwaar.
"Werknemers beslissen zelf of ze meedoen met de generatieregeling"
80/90/100-regeling
“De meeste werknemers doen dit werk zo’n 30 à 45 jaar”, vertelt HR-directeur Walter de Wilde. “Dat is lang. Als werkgever willen we dus goed beleid maken om ervoor te zorgen dat onze mensen hun pensioenleeftijd gezond halen.”
Onderdeel van dat beleid is het ‘DSV Solutions generatiepact’. Dit is een regeling waarbij werknemers vanaf drie jaar voor hun pensioenleeftijd de optie krijgen om minder te gaan werken.
“Wij hebben gekozen voor de 80/90/100-regeling”, vertelt Walter. “Dat betekent dat deelnemende werknemers 80% van hun uren werken, 90% loon doorbetaald krijgen en 100% pensioen opbouwen. Ter compensatie leveren ze bijvoorbeeld een aantal vakantiedagen in.”
Meer hersteltijd voor werknemers
In de praktijk kan dat er als volgt uit zien: werknemers die eerst vijf dagen per week werkten, werken er met de regeling vier. Zij krijgen vierenhalve dag uitbetaald en bouwen volledig pensioen op. Elke werknemer beslist zelf of hij deelneemt of niet. Ook parttimers kunnen meedoen.
Naast de 80-90-100-regeling zijn er ook andere varianten van de generatieregeling denkbaar, zoals de 70/85/100-regeling of de 60/80/100-regeling. “Wij hebben voor de 80/90/100-verdeling gekozen zodat werknemers niet te veel salaris inleveren, maar wel die extra hersteldag hebben”, licht Walter toe.
Door die extra vrije tijd hoopt de HR-directeur dat het ziekteverzuim onder de zestigplussers daalt. “Maar mensen kunnen de extra dag ook gebruiken voor bijvoorbeeld mantelzorg voor een familielid. Iets wat we steeds vaker zien bij deze doelgroep. Natuurlijk houden we wel in de gaten of werknemers niet alsnog zwaar belastend werk uitvoeren buiten werktijd.”
"Met de generatieregeling laten we zien dat we betrokken zijn bij onze oudere werknemers"
Onderdeel van ouderenbeleid
Het generatiepact van DSV Solutions is geen losstaande regeling, maar onderdeel van een breder beleid voor zestigplussers. Walter: “Als werknemers zestig worden, gaan we met ze in gesprek. Hoe zien zij hun laatste werkjaren voor zich? En wat hebben ze nodig om die tijd goed door te komen?”
De volgende stap is een persoonlijk pensioengesprek als werknemers 63 jaar zijn. Walter: “Dat doen we samen met Nationale-Nederlanden. We bespreken onder andere hoeveel pensioen een werknemer al heeft opgebouwd: bij ons en bij vorige werkgevers. Zo’n gesprek helpt mensen ook beter beoordelen of ze willen deelnemen aan de generatieregeling.”
Positieve eerste geluiden
Hoewel de generatieregeling pas sinds 1 april 2021 is opgenomen in de cao, zijn de eerste aanmeldingen al binnen. Walter: “Collega’s zijn positief. Ze vinden het fijn dat ze minder kunnen werken zonder dat ze veel salaris moeten inleveren. En dat minder werken niet ten koste gaat van hun pensioenopbouw.”
Goede voorbereiding
Voor werkgevers die ook met zo’n regeling aan de slag willen, heeft Walter een aantal praktische tips. “Begin met het maken van berekeningen. Wat gaat de regeling je kosten? Welke werknemers vallen binnen je doelgroep? Hoeveel werknemers moeten minimaal deelnemen? Zo kun je bepalen wat de regeling jouw organisatie kan opleveren.”
De volgende stap is het opstellen van de juiste voorwaarden. “Die moeten juridisch helemaal kloppen. Daarom hebben wij een jurist laten meekijken.” Vervolgens is het slim de spelregels duidelijk te communiceren met je werknemers. Daarvoor heeft DSV Solutions een speciale folder gemaakt. Hierin staat praktische informatie als: Wanneer kan ik aanspraak maken op de regeling? Wat gebeurt er met mijn vakantiegeld of ouderenuren? Wat als ik onverwachts werkloos raak?
“Deelnemers moeten een weloverwogen beslissing kunnen nemen”, vindt Walter. “Goede voorlichting is dan belangrijk.”
Interne afstemming
Een andere tip: “Stem de regeling af met andere afdelingen in je bedrijf. De salarisadministratie krijgt ook met aanpassingen te maken. En voor alle HR-medewerkers ligt een lijst met veelgestelde vragen en antwoorden klaar. Zo kunnen zij collega’s goed voorlichten.” Ook zorgt de regeling in de praktijk soms voor uitdagingen. “Roosters maken is iets meer puzzelen nu sommige mensen minder uren werken. Maar ook dat lossen we altijd samen wel op”, aldus Walter.
Kies bewust
De HR-directeur benadrukt dat de keuze voor een generatieregeling een bewuste moet zijn. “Je doet zo’n regeling er niet voor een jaartje bij. Het is beleid voor de lange termijn. Je neemt immers ook nieuwe mensen aan voor de uren die vrijkomen. Zoiets draai je niet zomaar terug.”
Toch staat Walter helemaal achter de keuze voor de generatieregeling. “We laten onze mensen zien dat we oog hebben voor hun welzijn. Dat we ons betrokken voelen bij onze oudere werknemers. Ik hoop dat zij dat ook zo zien. Dat ze denken: oké, ik moet nog even, maar met deze regeling verwacht ik het werken beter vol te houden.”